Le télétravail pendant le confinement – La prise en compte des charges du télétravailleur
Le Code du travail définie le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L 1222-9 du Code du travail).
Le(la) télétravailleur(euse) n’est donc pas nécessairement un(s) travailleur(euse) à domicile. Mais la définition ne s’adresse qu’aux travailleurs soumis au Code du travail. Le stagiaire, le micro-entrepreneur ou le professionnel libéral ne le sont pas et ne bénéficient donc pas de cette protection légale.
Le télétravail n’est pas non plus défini comme un mode permanent d’organisation du travail. Pourtant, il l’est depuis plusieurs semaines pour une partie de la population car les employeurs ont été confrontés à une menace d’épidémie. Celle-ci est une des circonstances exceptionnelles prévue par l’article L 1222-11 du Code du travail qui implique la mise en œuvre du télétravail. Il est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il n’en demeure pas moins que le salarié doit être volontaire pour le télétravail, soit dès l’embauche, soit en cours de contrat. S’il s’y refuse, cela ne peut motiver une sanction contre lui.
Se pose pour ce télétravailleur la question de la prise en charge de ses éventuels coûts engendrés par le télétravail, alors qu’il n’est plus dans les locaux de l’entreprise et souvent n’a plus le matériel fourni par l’employeur.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail (Article L 1222-10 du Code du travail) :
1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Réformé en 2017, cet article L 1222-10 du Code du travail n’impose plus à l’employeur de « prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci« .
Mais il demeure que l’employeur doit rembourser au salarié, sans pouvoir les imputer sur la rémunération qui lui est due, ses frais professionnels, c’est-à-dire les dépenses qu’il a engagées pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur. Ce peut être le cas en matière de télétravail, si le salarié en justifie : Coûts de communication, aménagement de locaux, achat de matériel spécifique, etc.
En 2007, appelés à télé-travailler, cinq responsables de secteur de la société Nestlé waters marketing et distribution ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’une indemnité au titre de l’occupation partielle de leur domicile privé à des fins professionnelles. La Cour de cassation, donnant tort à l’employeur, décida que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (Cassation, Chambre sociale, 7 avril 2010, n°08-44.865).
Le principe posé par cette décision est à prendre en compte par les employeurs qui ignoreraient les interpellations de leurs télétravailleurs sur leurs frais professionnels engagés depuis le confinement.
Prenez conseil !
Vincent Platel
Avocat au Barreau de Lille
Intervenant en Droit de la communication à l’ISTC
Secrétaire général de Place de la communication
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