Le télétravail – Organiser l’après (confinement)
Dans quelques jours, une loi mettra un terme à la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 et ainsi aux interdictions de circulation et de sortie qu’elle a créées.
Cela mettra-t-il pour autant un terme au télétravail maintenant qu’employeur et salarié ont découvert, pris confiance et développé ce mode d’exécution du contrat de travail ?
Pour ceux qui n’ont pas pu y avoir recours, pas de changement. Car en réalité seule une partie des travailleurs peut connaître cette forme d’organisation du travail.
D’une part, toutes situations et tous métiers ne lui sont pas ouverts. D’autre part, il faut que le management le permette, voire y soit favorable, car le télétravail suppose des tâches basées sur des résultats, des objectifs et un suivi qui tienne compte de l’absence de proximité physique du télétravailleur. Il ne s’imagine pas plus, lorsque le travailleur est dans l’entreprise ou en dehors, de le placer en permanence devant l’optique d’une caméra de surveillance et contrôler ainsi ses tâches ou son assiduité. Le télétravail doit respecter l’équilibre entre la vie privée et l’exercice professionnel du salarié.
Il faut enfin que l’employeur donne au salarié les moyens matériels d’un télétravail qui ne conduise pas à la sanction du salarié pour insuffisance professionnelle, voire à la dégradation de son état de santé (tout le monde n’est pas mentalement égal devant le télétravail).
L’employeur, parce qu’il dispose d’un pouvoir de direction, fournit le travail, l’organise sous la forme d’ordres, de directives ou d’instructions et apporte aux salariés les moyens de son exécution y compris quant au lieu d’exécution du travail.
Ainsi, le salarié pourrait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à sa disposition (Cassation Sociale, 5 avril 2018 n° 16-26.526).
En termes de santé
Le télétravail peut être l’occasion de dégradations, de souffrances que l’employeur pourrait ne pas déceler faute de rencontrer régulièrement ses télétravailleurs. Or, le Code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L 4121-1 du Code du travail).
En d’autres termes, l’expérience ou le renforcement du télétravail du fait de l’état d’urgence sanitaire doivent conduire employeur et salarié à en tirer des leçons pour sa mise en œuvre éventuelle lorsque le confinement sera terminé. Il faudra adapter, corriger, encadrer les accords qui le mettent en place : pas de télétravail sans mode de garde des enfants, pas de télétravail certains jours de la semaine (mercredi), une meilleure prise en compte des heures supplémentaires, la sécurisation des communications entrantes et sortantes, la détermination de temps d’échanges réguliers, etc.
La flexibilité qu’offre le télétravail doit être comprise comme un moyen supplémentaire d’un épanouissement au travail. Elle doit permette au télétravailleur d’organiser ses activités professionnelle et personnelle dans la meilleure harmonie possible et à l’employeur de planifier suivi et restitutions afin que chacun tire le meilleur parti d’une forme de travail qui ne peut pas être basée sur la défiance.
Prenez conseil !
Vincent Platel
Avocat au Barreau de Lille
Intervenant en Droit de la communication à l’ISTC
Secrétaire général de Place de la communication
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