Le télétravail pendant le confinement – Comment le mettre en place et quel(s) contrôle(s) ?
Le télétravailleur est un salarié à part entière qui bénéfice des mêmes droits et avantages sociaux que ses collègues demeurés dans les locaux de l’entreprise, mais il n’y travaille pas en permanence.
Mise en place
Du fait de la période de confinement, le télétravail a éventuellement été mis en place dans la précipitation. Or, par principe, il doit l’être dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur avec l’avis du Comité social et économique s’il existe dans l’entreprise.
À défaut, il importe que l’accord de l’employeur et du salarié soit écrit, formalisé par tout moyen, tel un mail, un courrier, un avenant signé au contrat de travail, etc.
Il paraît nécessaire que cet accord porte au moins sur les 4 points suivants :
- Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ce qui peut apparaître difficile pour les salariés sous convention de forfait ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, ce dans le souci du respect de sa vie privée et familiale pour que le télétravail ne soit pas « l’invasion du domicile par la vie professionnelle » (Vie privée dans l’entreprise et à domicile de Françoise FAVENNEC-HERY, Professeur à l’Université de Paris II, Panthéon-Assas, in RJS 12/2001).
Contrôle du travail
La charge de travail et les délais d’exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit donc veiller, voire contrôler que son salarié télétravailleur respecte la législation sur la durée du travail, notamment la durée maximale du travail et les temps de repos. Il doit avoir la même attention sur la charge de travail qu’il confie à ce salarié.
S’il existe, le comité social et économique (C.S.E.) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (Article L 2312-38 du Code du travail), à défaut, le moyen de preuve produit sur la base de ce contrôle est illicite et ne peut être retenu (CA Versailles, 25 janvier 2005, n° 2004-03112).
La même illicéité du comportement de l’employeur et des preuves qui seraient produites sera encourue s’il mettait en place un dispositif de contrôle et/ou de surveillance de l’activité de ses salariés sans les en informer au préalable (Cass. soc., 22 mai 1995, n° 93-44.078). Le Code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (Article L 1222-4 du Code du travail).
Ainsi, de part et d’autre, employeur et salarié doit s’attacher à respecter leurs obligations contractuelles mais également les libertés que doivent garantir le contrat de travail malgré la distance physique qu’impose le télétravail. En d’autres termes, chacun doit rester loyal.
Rappelons qu’en toute hypothèse, le Code du travail décide que le contrat de travail est exécuté de bonne foi (Article L 1222-1 du Code du travail), tant par l’employeur que par le télétravailleur.
Prenez conseil !
Vincent Platel
Avocat au Barreau de Lille
Intervenant en Droit de la communication à l’ISTC
Secrétaire général de Place de la communication
03 28 04 52 55
contact@platel-avocat.fr
