Soigner son expérience candidat pour soigner son expérience collaborateur

 

L’expérience collaborateur, négligée et pourtant fondamentale

Qui pense aujourd’hui « expérience » en entreprise pense « expérience client ». Véritable outil de démarcation pour 86% des entreprises françaises, elle est au cœur de toutes les stratégies, de toutes les actions et de toutes les préoccupations. Dans un environnement d’hyper concurrence, la stratégie de différenciation est devenue un réel facteur clef de succès et l’expérience client un avantage compétitif non négligeable. Ainsi, les marques se focalisent toujours davantage sur leur réputation et leur expérience client… au point d’en oublier l’expérience collaborateur, pourtant indispensable à la pérennité comme à la compétitivité des entreprises. Sans salariés, ou face à puissant taux de turn-over, comment maintenir son activité ?
Pourtant, les organisations n’accordent pas le même degré d’importance à l’expérience collaborateur qu’à l’expérience client, un décalage qui tend à se renforcer alors même que recruter des talents devient une difficulté. En effet, des secteurs tels que la banque ou encore la grande distribution ont vu leur attractivité décroître et peinent aujourd’hui à mobiliser les effectifs et compétences dont ils ont besoin. Entre concurrence pour les talents, métiers en tension et nouvelles exigences des générations de diplômés qui arrivent sur le marché du travail, les recruteurs n’ont d’autres choix que de soigner leur expérience collaborateur pour en faire (à nouveau ?) une priorité. Une vision « marketing RH » qui a pour but d’augmenter le taux d’engagement mais surtout de fidéliser les salariés.

La marque employeur au cœur de la stratégie d’expérience collaborateur

(Re)dynamiser son expérience collaborateur, c’est avant tout capitaliser sur sa marque employeur. Cette dernière se définit comme l’ensemble des actions qui visent à améliorer l’image de l’entreprise auprès des collaborateurs et candidats. Que cette stratégie se décline en conditions d’embauche ou conditions de travail, l’objectif reste le même : satisfaire candidats et salariés afin de les convaincre ou de postuler ou de rester dans l’entreprise. Attirer ou fidéliser des talents ne peut donc se faire sans un solide travail de la marque employeur.

L’expérience candidat, première composante de l’expérience collaborateur

L’expérience candidat renvoie à l’ensemble des émotions et sentiments éprouvés par un candidat à l’égard d’un potentiel employeur durant le processus de recrutement.
Naturellement, l’expérience candidat se mue en expérience collaborateur en cas d’embauche, d’où l’importance de veiller à la qualité des conditions de recrutement. Malmener un postulant, bâcler un entretien, faire miroiter de fausses promesses… autant d’éléments qui nuisent à l’expérience candidat… et donc à l’expérience collaborateur… et donc à la réputation de l’entreprise.
Cinq actions simples, mais efficaces, peuvent être mises en place pour travailler à l’optimisation de cette expérience candidat.
Travailler son contenu
A l’ère d’Internet et des réseaux sociaux, tout contenu publié en ligne est accessible. A tous, partout, tout le temps. Véritable vitrine de l’entreprise, ces contenus peuvent servir comme desservir l’image de la marque, notamment auprès des candidats, nombreux à consulter les différentes plateformes de la société avant un entretien. Le recrutement comme l’expérience candidat commencent ainsi en ligne : des contenus qui valorisent l’organisation, ses valeurs, son histoire, son offre, ses projets, son dynamisme etc. amélioreront l’image de la marque aux yeux des postulants et boosteront leur motivation. D’où l’importance d’une stratégie éditoriale claire, attractive et conforme à la réalité de l’entreprise !
Maîtriser son e-réputation
A l’ère d’Internet et des réseaux sociaux, tout contenu publié en ligne est donc accessible à tous, partout, tout le temps… et ce même si l’entreprise n’en n’est pas à l’origine. En effet, chacun a désormais la possibilité de partager son avis sur le Web et les marques ne peuvent filtrer tout ce qui se dit à leur sujet. Aussi valorisants que soient les contenus sur les valeurs, les engagements ou encore l’histoire de la société, un post critique massivement relayé peut facilement mettre à mal l’image de l’entreprise. Plusieurs mesures de crise peuvent être mises en place en cas de « bad buzz », mais il existe déjà plusieurs actions concrètes pour soigner son e-réputation : occuper l’espace média par une présence active sur diverses plateformes et réseaux sociaux. Sélectionner les canaux de communication numériques sur lesquels être présent afin d’éviter de s’éparpiller et de ne plus savoir gérer son community management. Faire des dirigeants les relais de la communication officielle de l’entreprise afin de lui donner plus de crédibilité. Interagir avec sa communauté, se montrer disponible, répondre aux questions… et faire de même avec les candidats : il faut leur donner envie de venir ! Une bonne communication vaut parfois mieux qu’un long discours à l’embauche !
Soigner son processus de recrutement
Il s’agit de la première impression qu’auront les candidats de l’entreprise. De l’ouverture de poste jusqu’à l’intégration du nouveau salarié, il est donc important de veiller à la qualité de son processus de recrutement… et ce avec tous les candidats ! Chouchouter uniquement le candidat idéal, celui que l’on rêve d’embaucher, n’est pas suffisant. En effet, rien ne garantit que la mauvaise expérience d’autres postulants ne compromettra pas certains recrutements futurs. Réseau personnel, groupe d’anciens élèves, réseaux sociaux… autant de monde pouvant être rebuté par le récit d’un candidat éconduit qui déplore le mauvais accueil qu’il a reçu. Un accueil chaleureux et courtois sera toujours un plus pour la réputation d’un recruteur.
Engager les managers
Aux côtés de qui les candidats seront-ils amenés à travailler au quotidien ? Les managers ! Rencontrer dès la phase de recrutement un manager attentif, intéressé et dynamique, c’est déjà gage d’écoute, de cohésion d’équipe et de suivi personnel. Sans oublier qu’il s’agit d’une première étape dans l’intégration du futur collaborateur. Autant de raisons supplémentaires pour un postulant de vouloir intégrer l’équipe. Les marques ont donc tout intérêt à former leurs managers à la conduite des entretiens et à en faire les délégataires de l’image de l’entreprise. Le recrutement n’est pas la prérogative des RH !

Moderniser son processus de recrutement
Au même titre que le contenu, les méthodes de recrutement sont une vitrine pour les entreprises qui souhaitent valoriser leur originalité et leur caractère innovant auprès des candidats. Nombre d’outils, tels que WelcomeToTheJungle, existent déjà pour permettre aux employeurs de dynamiser et de rendre attractif le processus de recrutement. Il ne faut pas avoir peur aujourd’hui de sortir des chemins battus en proposant de nouveaux formats de recrutement !

Soigner l’expérience candidat, à l’origine de l’expérience collaborateur, est donc un réel enjeu pour les marques qui souhaitent (ré)activer cet axe stratégique. Considérée aujourd’hui comme une problématique majeure par 71% des RH*, seul un quart des entreprises** ont pour l’instant déployé des actions concrètes autour de l’expérience collaborateur. Beaucoup reste donc à faire à ce sujet, l’expérience collaborateur ayant souffert d’être éclipsée ces dernières années par l’expérience client.

*Source : Baromètre de l’expérience collaborateur – Parlons RH
**Source : Idem

RH Performances, acteur de conseil en ressources humaines indépendant. 

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