Découvrez une série d’interviews réalisées dans le cadre de la rédaction du livre blanc « Communication Inclusive : enjeux et bonnes pratiques », édité par l’association Place de la Communication.
De quoi parle-t-on ?
La communication inclusive a pour objectif de s’adresser au plus grand nombre sans reproduire ou diffuser de discriminations. Elle permet à chacun et chacune de se sentir concernée et représentée. La communication inclusive est un état d’esprit et une posture qui vise à prendre conscience des stéréotypes véhiculés inconsciemment par les mots et les images et à remettre en question les normes sociales et sociétales. C’est un outil tant pour améliorer l’accessibilité et créer de nouveaux imaginaires que pour rendre visible les minorités et lutter contre les inégalités présentes dans nos sociétés.
Pour qui ?
Le livre blanc réalisé est un guide destiné à tous et toutes les professionnelles de la communication, du marketing et du digital soucieux de rendre leur façon de communiquer plus inclusive et respectueuse de toutes et tous.
Pourquoi ?
L’objectif du livre blanc est avant-tout de susciter l’engagement collectif et de vous accompagner pas à pas vers des communications plus inclusives. Cela passe en premier lieu par une prise de conscience sur l’effet que peut avoir votre façon de communiquer avant de vous mettre au défi de changer progressivement les divers modes de communication de votre organisation.
Découvrez ici les témoignages de 13 professionnel·les issus d’organisations qui ont mis en place des démarches de communication inclusive dans divers domaines de la communication. Ils et elles y partagent des solutions concrètes et des écueils à éviter pour adopter une posture et un état d’esprit plus inclusifs, et ainsi minimiser les barrières physiques, sensorielles ou cognitives d’une diversité de publics.
#accessibilité #marque employeur #événementiel inclusif #méthode FALC #écriture inclusive #handicap et accessibilité numérique #sensibilisation et inclusivité numérique #accessibilité digitale #ERP inclusifs
Anne Perriaux est Directrice et Designer chez 630° EST. L’entreprise développe des signalétiques adaptées aux personnes en situation de handicap mental, cognitif ou psychique auprès des collectivités et des établissements médico-éducatifs et sanitaires.
Qu’est-ce qu’un design inclusif ?
Le design inclusif est d’abord un design d’usage. Nous concevons des objets adaptés aux besoins et aux comportements des personnes qui les utilisent. Quand on parle de design inclusif, on parle d’un design qui inclut le public ciblé dès les phases de conception. Les objets, produits ou services sont pensés par des personnes concernées pour des personnes concernées. Pour y parvenir, 630°EST utilise les principes de la conception universelle et fait intervenir des associations représentatives de plusieurs typologies de personnes et de handicap dans son processus de conception et d’expérimentation.
Quels intérêts ont les ERP à développer des espaces et des objets inclusifs ?
Le premier intérêt est de répondre à une obligation légale. Depuis 2005, les collectivités doivent mettre en accessibilité les ERP. Pour nos cibles, l’enjeu est de rendre compréhensible l’environnement dans lequel vont évoluer les personnes en situation de handicap mental, cognitif ou psychique.
Le deuxième intérêt est de favoriser l’inclusion, la rencontre et le partage d’un espace public commun où le grand public et les personnes en situation de handicap sont en contact.
Enfin, le troisième enjeu est d’améliorer l’expérience utilisateur de tous les usager·ères grâce à la conception universelle. Une démarche d’accessibilité améliore le fonctionnement des structures et le confort d’usage tant pour les usager·ères que pour les professionnel·les.
Quel rôle tient la communication dans vos actions ?
La communication est notre cœur de solution. La signalétique mise en place est un outil de remédiation à la communication qui souvent existe avec des difficultés entre les structures et les personnes en situation de handicap.
Nos actions agissent sur la communication réceptive car elles permettent de comprendre le lieu, les parcours et les comportements adéquats à adopter au sein du lieu. Elles améliorent également la communication expressive en facilitant le dialogue entre les personnels des structures et les personnes en situation de handicap à travers des guides ou des visuels.
Quelles sont les étapes clés pour rendre un ERP plus inclusif ?
La première étape est l’analyse des besoins et des difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap et les personnels de la structure. Ensuite, il y a la phase de conception et de prototypage de la solution que nous testons rapidement. Les tests sont réalisés avec des personnes concernées au sein des associations et en milieu réel. Dès lors que la solution est validée, la dernière étape est celle de l’installation.
C’est une démarche qui prend du temps et qui nécessite de travailler étape par étape pour répondre à l’ensemble des besoins et des spécificités de chacun·e.
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Philippe Trotin est le référent Handicap et accessibilité numérique au sein de Microsoft France. Les missions portant sur le handicap sont axées sur l’interne : recrutement des personnes en situation de handicap, adaptation des environnements de travail, sensibilisation des managers à la différence et développement de l’achat inclusif. Et celles portant sur l’accessibilité numérique sont davantage orientées vers l’externe et traitent de l’éducation, des entreprises et associations ou du jeu vidéo inclusif.
En quoi l’inclusivité est-elle un enjeu majeur pour développer son entreprise et améliorer sa performance ?
L’inclusivité répond à plusieurs enjeux relatifs à la recherche de talents, l’innovation, l’humain et le management :
Comment l’accessibilité numérique est-elle devenue un outil d’inclusion adapté à l’ensemble des personnes (en situation de handicap ou non) ?
Il existe deux types de solutions d’accessibilité numérique :
Ainsi, des fonctionnalités favorisant l’accessibilité numériques deviennent universelles. Si nous prenons l’exemple de la dictée vocale sur Word. Ce type de fonctionnalité s’adresse à tous les utilisateurs : conçues initialement pour les personnes en situation de handicap (dyspraxie, troubles musculo-squelettiques, bras plâtré, personnes malvoyantes ou non-voyantes), elles permettent d’améliorer le quotidien de tout un chacun à la recherche de gain de temps ou d’outils complémentaires.
Pourquoi l’inclusivité est-elle si importante pour vous ?
Tout d’abord, c’est un sujet qui me tient à cœur pour des raisons personnelles : je suis dysorthographique et ma mère est non-voyante. J’ai donc une sensibilité au handicap forte, c’est devenu un combat personnel. Puis, je pense que tout le monde a sa part de responsabilité au sein d’une entreprise pour avoir un impact sur la société. Je ressens le besoin d’accomplir ma mission dans ce domaine pour offrir des solutions qui accompagnent le quotidien professionnel et personnel des personnes porteuses d’un handicap.
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Mathieu Froidure est l’un des fondateurs de la société Urbilog et Compéthance agréée entreprise adaptée.
Pouvez-vous m’en dire un peu plus sur Urbilog et Compéthance ?
Dès la création d’Urbilog, le conseil sur l’accessibilité a toujours été croisé avec la volonté de réaliser des sites web puis des applications mobiles accessibles. Portés par les valeurs du handicap, les conseils d’Urbilog s’appuient sur une maîtrise technique de l’accessibilité croisée par l’usage des personnes en situation de handicap.
En 2017 afin de compléter son impact social, les dirigeants d’Urbilog ont créé Compéthance, une entreprise adaptée, dont l’objectif principal est de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dans les métiers du numérique.
Selon vous, l’accessibilité numérique peut-elle contribuer à l’amélioration de la performance de l’entreprise ?
L’amélioration de l’accessibilité numérique s’inscrit dans la performance sociale de l’entreprise et de son impact RSE. C’est une clé intéressante pour valoriser l’image de l’entreprise, accroître ses ventes et explorer de nouveaux marchés.
Selon vous, la sensibilisation serait le point de départ de tout lancement de projet d’accessibilité numérique. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Le monde du handicap est mal connu. Beaucoup n’ont pas conscience de ce que vit une personne en situation de handicap ou d’inconfort (senior, culture étrangère…).
Le travail de sensibilisation porte sur la compréhension de chaque cible, ses enjeux et ses besoins utilisateurs concrets. Pour vous donner un exemple, on pense que la traduction de documents en braille est une solution pour un aveugle. Or 50% des aveugles ne lisent pas le braille. C’est en cela que la sensibilisation prend toute son importance pour éviter les préjugés et apporter des solutions efficaces.
Comment mettre en place une démarche d’accessibilité numérique au sein de l’entreprise ?
Mon conseil est d’intégrer le projet d’accessibilité numérique le plus en amont possible et de procéder par étapes :
1.Sensibiliser les collaborateurs
En sensibilisant aux difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap ou d’inconfort, en montrant les solutions qui peuvent être apportées, le collaborateur comprend mieux les besoins et usages utilisateurs.
2.Auditer les outils numériques existants
C’est la meilleure façon d’avoir une vision globale sur les outils existants et d’établir un projet, de prioriser et de planifier les actions à mener.
3.Former les collaborateurs
La formation sur les différents métiers est indispensable. Il est important d’appréhender les bonnes pratiques de l’accessibilité, ses enjeux et ses opportunités.
4.Accompagner les collaborateurs
L’accompagnement technique et le pilotage permet d’analyser les axes de progression et d’agir dans une démarche globale (en pensant aux clients et aux salariés).
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Isabelle Meurville est Traductrice indépendante dans le domaine des énergies renouvelables et des droits fondamentaux, avec une spécialité transverse qui est le français inclusif.
Alors c’est quoi l’inclusion pour toi ?
Le français inclusif recouvre plusieurs aspects. Le principal est de ne pas nommer les femmes au masculin. La règle du masculin générique, qu’on apprend en CE2, dit que quand le sujet est mixte, tout s’accorde au masculin. Il s’agit donc simplement d’appliquer d’autres règles en nommant les femmes au féminin, en utilisant des termes épicènes ou qui ne sont pas genrés, qui permettent d’ailleurs d’inclure aussi les personnes non binaires. On peut utiliser des collectifs, comme « le service marketing », « l’équipe technique », ou la fonction, et parler de « la présidence » au lieu du président. Le français inclusif, pour moi, comprend bien sûr aussi le langage clair et l’élimination de tous les stéréotypes racistes, validistes, grossophobes, tous les sujets de discrimination… que prévoit la loi.
Comment t’est arrivé cet intérêt pour l’inclusivité ?
Au CE2, quand j’ai appris la règle d’accord, j’ai demandé à la maîtresse : « Alors même s’ il y a un milliard de milliards de femmes et un homme on va dire ils avec un S ? ». Et j’ai réalisé : « … Ce n’est pas juste ! ». Cette question d’injustice ne m’a pas quittée, je l’ai rationalisée et je me suis construite à partir de ça. Quand je me suis installée comme traductrice indépendante en 2001, pour moi, il n’était pas question de nommer les femmes au masculin : mes doigts refusaient, ils bloquaient sur les touches du clavier !
Donc j’ai commencé à mettre en place des alternatives grâce à la richesse de la langue, qui possède toute une palette de solutions pour ça : nommer les femmes au féminin, inclure dans des expressions plus épicènes, plus collectives, etc. Il n’y a aucun souci technique. Il y a un souci symbolique ! On va vraiment attaquer des habitudes. Le changement d’habitude est difficile pour tout le monde, mais on sait faire ! La langue a toute la richesse et l’élégance pour cela en préservant sa plume et sans bafouiller à l’oral.
D’accord… Et donc concrètement tu vas utiliser quels outils et tu vas mettre en place quel process pour arriver à cet objectif ?
Le cerveau est un muscle comme un autre : c’est une question d’habitude et d’entraînement. La première étape c’est d’identifier les masculins génériques. Il ne s’agit pas de changer tous les termes masculins. Si Monsieur Dupont est mécanicien, et qu’il est d’accord pour être nommé au masculin, on va garder le mot mécanicien. En revanche, si on parle des traducteurs, on entend bien que c’est un masculin générique, et qu’il inclut des femmes… d’autant plus qu’en l’occurrence, ne serait-ce qu’un accord de majorité voudrait qu’on fasse apparaître les femmes, qui composent 75 % de la profession ! Il y a plusieurs possibilités : « les traductrices et les traducteurs », « les linguistes »,« les collègues », la profession : « les métiers de la traduction »… il y a plein de possibilités !
Tu parles pas du point « . e » dans cette liste ?
À mon sens, le point milieu est un point d’abréviation, comme quand on écrit M., c’est l’abréviation de Monsieur. Cette abréviation vient abréger le doublet. Au lieu d’écrire mécaniciennes et mécaniciens on va écrire mécanicien.nes. (un seul point, pas deux). Les métiers de la langue n’ont pas vocation à écrire en abréviation. En revanche, je comprends que, pour le grand public, dont la langue n’est pas le cœur de métier, c’est pratique. Il ne faut pas en abuser, les métiers de la communication et de l’écrit ont des outils pour garder une langue inclusive et élégante.
Avec tes clients, tu procèdes comment ?
Avec ma clientèle je vais nouer le dialogue : « Vous avez une charte Diversité et inclusion… Dans votre brochure, vous utilisez un doublet, vous avez mis en photo vos techniciennes de laboratoire : c’est quelque chose qui vous tient à cœur ? »… et en fonction de leur réponse, je précise. Je repère dans le corpus les 50 mots masculins les plus courants pour désigner des êtres humains, je les intègre à un tableau, dans une colonne « à éviter », avec à côté une colonne « à préférer ». Ce document commun et collaboratif va nous servir à moi et la personne contact, mais aussi à toute l’équipe, aux personnes qui vont écrire ou réviser après moi, etc. pour harmoniser la communication de l’organisation. Ça noue un dialogue passionnant, ça crée des réflexes… Au bout d’un moment ce n’est plus un sujet, ça devient un automatisme.
Aurais-tu une checklist, les points essentiels à ne pas oublier… ou au contraire à éviter ?
On va d’abord définir la stratégie : est-ce qu’on veut donner à voir les femmes ? Veut-on inclure les personnes non binaires ou au contraire, effacer le genre ? En fonction de la stratégie, on va mettre en place des outils différents : doublet féminin et masculin, collectifs, épicènes, néologismes… Si une partie du lectorat est composée de personnes non binaires, et que ces personnes veulent être identifiées comme telles, on peut aller chercher les néologismes qu’utilise la communauté. Tout dépend à qui on s’adresse, c’est toujours une question de contexte en communication. Qui écrit ? À qui ? Ensuite, on va travailler à plusieurs, se faire relire, laisser poser un temps… L’idée est de ne pas laisser passer de stéréotypes dommageables pour une partie de la population.
Quand tu dis que ça se décline sur tous les types de supports (textes, images, référencement, etc.), tu as des exemples ?
Récemment, par exemple, j’ai eu à intégrer un texte destiné à un magazine interne, sur lequel il y avait une photo représentant deux hommes et une femme. La légende disait « M. Robert Dupont, directeur de la qualité ; Mme Nathalie Durant ; M. Christophe Lambert, directeur du service technique ». Les deux hommes avaient prénom, nom et fonction et la femme prénom et nom, mais pas sa fonction ! Bon, on a progressé parce qu’il y a 10 ans, elle n’aurait eu que le prénom ! C’est une façon de minorer la présence des femmes, c’est très infantilisant. Nous avons un rôle à jouer dans ce sens, en signalant un biais, une discrimination, un souci, en traduction comme dans la com’ ! Il n’était bien sur pas question pour l’organisation de laisser passer cette discrimination-là. Enfin, ce n’était pas une discrimination au sens de la loi, mais il y avait un biais qui était un petit peu lourd !
Comment vois-tu les choses évoluer dans les 5, 10 ans qui viennent ?
Depuis 5 ans, je vois que les grandes entreprises se sont emparées du sujet. Les équipes de Google par exemple ont complètement intégré dans leurs algorithmes les différentes graphies, dans les différentes langues latines, qui sont très genrées… On voit les requêtes évoluer. Mon pari personnel est que d’ici 5 ans, la maîtrise du français inclusif fera partie des compétences de base des métiers de l’écrit : savoir nommer les femmes au féminin, inclure davantage de gens, identifier et éliminer les stéréotypes, racistes, âgistes, grossophobes, sexistes, etc. On ne pourra plus laisser passer des expressions stéréotypées, ce ne sera plus possible.
Et ça serait quoi les blocages ? Que faudra-t-il surmonter pour y arriver ?
La langue française et les autres langues ont des solutions. La langue française a une palette extrêmement riche pour nommer les êtres humains. Donc le problème n’est ni technique ni linguistique, il est sociétal ! On va creuser là les fondamentaux. On va faire bouger des lignes, qui sont liées au pouvoir… parce que la langue c’est politique. Et il n’y a pas que la langue qui bouge ! Voyez tout ce qui se passe autour de #metoo… Mais on avance, on met en lumière des choses qui dans 5 ans ne seront plus possibles. Ça bouge sur tous les plans.
Tu as vécu parfois des affrontements, des moments où ça a vraiment bloqué ?
Bien sûr, il y a des gens qui ne comprennent pas. Ça a bougé, mais il y a encore de la résistance parce que l’enjeu est important. Les pouvoirs sont bâtis sur cette domination masculine… et blanche ! mais petit à petit, dans la mesure où il y a des volontés d’égalité et de combattre ces injustices, ça va devenir des évidences !
Le masculin l’emporte sur le féminin parce que l’homme serait « plus noble » que la femme… Mais il n’y a aucun fondement linguistique à cette règle, c’est uniquement sociétal.
La noblesse aujourd’hui, ce serait peut-être de donner au mot féminin un centimètre sur la ligne d’écriture, et une seconde de plus dans nos discussions à l’oral. La noblesse aujourd’hui c’est peut-être ça !
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Sylvain Malapel est Chef de projet Accessibilité Numérique et Leader réseau Mission Handicap chez Decathlon France.
Pourquoi les sujets liés à l’handicap sont-ils si importants pour vous ?
Je suis atteint d’une sclérose en plaques sévère depuis trois ans. La maladie a modifié mon quotidien et je vis des situations de handicap qui me permettent de comprendre ce qu’il est indispensable d’améliorer pour créer un environnement plus inclusif et des outils digitaux accessibles à tous et toutes.
Qu’entendez-vous par Inclusion et Diversité chez Decathlon ?
Il s’agit de tous les sujets liés au handicap (physique et mental, visible ou invisible), de l’équilibre hommes-femmes, des seniors, du handicap social (il s’agit des jeunes issus de quartiers défavorisés par exemple).
L’accessibilité numérique est un grand chantier que vous menez chez Decathlon France. Comment avez-vous fait pour répondre aux obligations réglementaires ?
Les entreprises sont dans l’obligation de répondre à la loi et de mener des politiques d’accessibilité numérique. Cela remonte à la loi de 2005 qui demandait à ce que tous les lieux physiques deviennent accessibles à 6% des personnes en situation de handicap. La loi de 2016 est venue supplanter celle de 2005 suite à l’émergence du numérique pour empêcher qu’elle ne devienne un facteur d’isolement. Depuis 2019, les entreprises ont l’obligation de développer un site web accessible et depuis 2020, cette obligation s’est élargie aux applications.
Pour avancer sur l’accessibilité numérique, nous nous sommes faits accompagner par des prestataires, comme Urbilog, pour répondre au référentiel légal et faire avancer nos développements autour de l’accessibilité numérique.
Comment avez-vous mis en place l’accessibilité numérique chez Decathlon France ?
La plus grande étape avant de se lancer sur le sujet a été d’établir un état des lieux des outils, qui sont en majorité décentralisés. Puis, nous nous sommes concentrés sur les outils destinés à la clientèle (sites web et applications) en élaborant un Top 50 des outils selon leur importance d’utilisation. Cela a permis d’amorcer le sujet par priorité. Nous avons agi de la même manière sur les outils internes.
En parallèle, nous avons été accompagnés par Urbilog pour faire évoluer les outils sur l’accessibilité numérique et les faire tester par des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise adaptée, Compethance. Des audits sont réalisés sur nos outils numériques pour tester et améliorer en permanence.
Qu’a apporté l’accessibilité numérique à vos outils numériques ?
L’accessibilité d’un site web ou d’une application se joue beaucoup dans la manière dont ils ont été pensés, informés et structurés au départ. Cela nous permet de gagner en rapidité et en structuration. Nous avons repensé nos achats et arrêté certains outils ne pouvant pas répondre aux normes d’accessibilité numérique.
Notre enjeu actuel est de développer de nouveaux outils qui répondent à la loi des fonctionnalités utilisables pour tout un chacun. Pour appuyer la démarche, nous sommes en train de créer une communauté qui pourrait tester nos outils développés en interne.
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Thierry Fouquet est le Président co-fondateur de M La Constellation et co-fondateur de « Croisons le faire ».
Comment gérer l’inclusion dans l’événementiel ?
La check-list proposée ci-contre est complète pour organiser le “parfait événement inclusif”. Mais pour un organisateur d’événement, déjà soumis à de nombreuses contraintes de sécurité, sanitaires et évidemment budgétaire, cette longue liste “ à penser en plus” ne peut-elle pas faire un peu peur ?
En fait pour moi, l’inclusion c’est avant tout une conviction ! Car la différence est une richesse.
À partir du moment où, dans un écosystème, dans un lieu particulier que ce soit une communauté, un territoire, une entreprise ou une association, on a une plateforme commune de valeurs minimum et une capacité de s’écouter et de se respecter, la différence devient une richesse ! Je pense que plus le monde est complexe, plus la réponse à une question est fragmentée et donc plus on va être dans l’intelligence collective, plus on va être dans le partage et plus on aura la chance d’accoucher d’une réponse adaptée.
C’est pourquoi les formes de handicap ou les discriminations je ne les vois pas comme une obligation de faire parce qu’il faut respecter les minorités, les personnes fragiles,… J’’inverse la proposition et je dis : se passer de ces particularismes c’est se passer d’une partie de l’intelligence et d’une partie de sensibilité du monde. Donc non, ce n’est pas une contrainte, mais un cercle vertueux dont on ne doit plus se passer, même s’il faut faire quelques efforts pour l’enclencher.
Mon approche de l’inclusion est globale ! C’est avant tout travailler le sens et l’échange.
Dans un événement (que ce soient des colloques ou des conventions internes d’entreprise), notre spécialité c’est de travailler sur le sens : la parole et l’échange sont au cœur de notre réflexion. Car organiser un événement, ce n’est pas simplement louer une salle et faire venir un traiteur. C’est avant tout mettre en place les conditions pour une parole libérée et partagée par tous et toutes. Pour moi, être inclusif, c’est veiller à ce que chacun·e, intervenant·e, animateur·rice ou simple participant·e, puisse accéder à cette parole et à cet échange dans les meilleures conditions. Et quand je dis “chacun·e”, je parle des valides mais aussi des porteur·euses de différences ou de handicaps : sourd·e, aveugle ou un handicap invisible type hypersensibilité au son… Et si l’on veut que l’échange soit au cœur du dispositif événementiel, il faut alors que nous facilitions la démarche pour permettre à chacun individuellement et dans toutes ses particularités de s’exprimer et d’être entendu.
L’inclusion est générale car elle englobe des sujets bien au-delà du handicap, le vieillissement par exemple.
Qualité des signalétiques, taille des polices de caractères dans les documents transmis ou sur les outils numériques, etc…. Évidemment, chaque événement doit s’adapter à son public, et inclure TOUTES les différentes. Il faut que cela devienne aussi évident que les caractéristiques alimentaires chez les traiteurs (végétarien, allergie, sans gluten, etc …). Anticipons en amont les besoins des personnes, par exemple en interrogeant les participant·es dès les phases d’inscription. Puisqu’on parle de libérer la parole, alors nous organisateurs, commençons par mieux écouter les attentes de nos participant·es !
Au final, l’inclusion c’est un projet de société, du vivre ensemble.
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Anne-Sophie Szmidt est responsable de la communication interne RH de Decathlon France et Kamel Medjabra est responsable de la marque employeur de Decathlon France.
Quel regard portez-vous sur l’inclusion chez Decathlon France ?
Anne-Sophie Szmidt : Pour la communication interne, nous prêtons attention à produire des contenus (images, vidéos) illustrant la diversité réelle de nos équipes. Pour cela, nous faisons appel systématiquement aux collaborateurs pour l’organisation des shooting photos ou des vidéos. Cela nous permet d’être au plus près de la réalité terrain, de mettre en avant tous les collaborateurs (homme, femme, personnes en situation d’handicap, senior…) et d’assurer une équité homme/femme systématique dans nos communications.
Kamel Medjabra : Chez Decathlon, l’inclusion se vit comme sur un terrain de sport. Les collaborateurs partagent le même dénominateur commun : la passion du sport et ce quels que soient leurs origines, leur niveau social ou leur niveau d’études.
En quoi la communication inclusive est un enjeu de marque employeur ?
Anne-Sophie Szmidt : Une équipe variée est source de performance pour l’entreprise et d’apprentissage pour les collaborateurs. La clé de réussite est d’arriver à équilibrer les compétences, les savoir-faire, les origines… L’inclusion ne doit pas être un sujet, elle représente tout un chacun. Si on sensibilise et accompagne les managers et les équipes en ce sens, le collectif peut vraiment rayonner.
Kamel Medjabra : Si la marque employeur met en valeur la différence de chacun.e, elle reconnaît la richesse et la force de tous ses collaborateurs. Ces enjeux se retrouvent désormais parmi les critères des talents. Chez Decathlon, la politique inclusive découle de la passion du sport pour tous les collaborateurs. Pour vous donner un exemple, quand on recrute des talents pour le retail, il nous semble important que nos équipes reflètent la mixité de nos terrains de jeux locaux. Le collaborateur est un représentant de la clientèle locale capable de la comprendre et de répondre à ses besoins.
Comment communiquez-vous pour toucher vos collaborateurs du retail, des services et de la logistique ?
Anne-Sophie Szmidt : Communiquer à nos 23 000 collaborateurs français, répartis sur et sur les différentes filières, qui n’ont pas le même métier, les mêmes horaires… n’est pas toujours évident. Toutefois, nous avons de nombreux outils pour transmettre nos messages, porter la voix des collaborateurs à travers leur passion du sport et de leur métier, lever les stéréotypes… et ce, au travers des vidéos, par le magazine interne (DKT Mag), par l’emailing, par des LIVES. D’autres canaux de communication comme la radio interne ou les podcasts offrent un champ des possibles tout aussi intéressant à explorer pour les équipes sur le terrain notamment.
Quels projets d’inclusion avez-vous accompagnés pour faire bouger les lignes ?
Kamel Medjabra : Nous agissons sur différents projets d’inclusion. L’inclusion des jeunes est un chantier que nous menons depuis un certain temps et qui nous semble important. En effet, Decathlon a pour mission d’être une école de la première chance auprès des jeunes. Aujourd’hui, nous sommes fiers de collaborer avec 320 écoles et d’offrir la chance de la première expérience professionnelle au travers de l’alternance et des stages au plus grand nombre. En 2022, nous avons recruté 10 000 étudiants en France, le tremplin des jeunes est un enjeu d’inclusion important que la crise covid a accentué.
En parallèle, nous œuvrons pour l’employabilité des personnes éloignées de l’emploi, en situation de handicap ou en reconversion professionnelle en partenariat avec l’AFPA. Cela s’est traduit par la récente ouverture d’un CFA d’entreprise en septembre 2022. Parmi les 140 personnes accueillies, toutes partagent la passion commune du sport et de la mécanique, qu’elles soient hommes, femmes, âgées de 16 ans ou senior.
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Valentine Cadu est Chargée de projet Design de service et Chargée de communication au sein de l’Association Signes de sens.
Association Signes de Sens
L’association Signes de Sens rend accessible les savoirs, l’information et les apprentissages aux personnes en situation de handicap sensoriel, psychique, cognitif ou mental dans tous les secteurs d’activités confondus. Notre objectif est d’accompagner ces personnes vers l’autonomie en leur donnant accès à tout ce qui permet de vivre une pleine citoyenneté (école, emploi, loisirs, lecture, culture…).
Qu’est-ce que la communication accessible et inclusive ?
Signes de Sens aborde la communication par le prisme du handicap, nous parlons principalement de communication accessible ou de communication claire. La communication accessible est une démarche globale qui bénéficie à tous les publics en rendant accessible les savoirs et l’information. Cette démarche revient à la base de la communication. Elle se met au service des publics afin de s’assurer qu’ils reçoivent bien les messages diffusés. Ce qui change de la communication classique, c’est le recours à des outils qui vont nous permettre d’adapter ou de créer un nouveau message tels que le langage clair, le FALC, les sous-titres ou les pictogrammes.
Quel rôle tient la communication dans ces démarches d’accessibilité et d’inclusion ?
Le rôle de la communication est central et permet l’auto-détermination des personnes en situation de handicap. Pendant longtemps, dans ce secteur, notamment avec le handicap mental ou psychique, les institutions et les familles faisaient des choix à la place des personnes, sans questionner leurs ressentis, envies ou projets . Désormais, on développe des outils pour permettre aux personnes de prendre le contrôle de leur vie. La communication fait partie de ces outils : en repensant les supports, par exemple un livret d’accueil, on s’assure que les personnes comprennent la question, savent y répondre et fassent des choix éclairés.
Accessibilité et inclusion, est-ce la même chose ?
Selon nous, ce sont deux notions différentes. Quand on parle d’accessibilité on parle d’un moyen avec des outils et des méthodes pour parvenir à l’inclusion. L’inclusion c’est un objectif, une finalité à atteindre qui prend en compte la diversité et qui l’intègre pleinement à notre société, que ça concerne le handicap, l’égalité femme-homme ou l’origine ethnique et sociale des individus. En sommes, l’accessibilité c’est une boîte à outil au service de l’inclusion.
Quels conseils donneriez-vous aux structures qui souhaitent adopter une communication accessible et inclusive ?
Tout d’abord, précisons que tout le monde peut se lancer dans cette démarche. Il ne faut pas se mettre de freins car c’est un projet sur du long terme. Même nous, qui travaillons sur ce secteur depuis plusieurs années, nous continuons de nous former et de monter en compétences.
Les étapes qui sont importantes selon nous :
Pourquoi l’inclusion est un enjeu dont les entreprises et les organisations doivent s’emparer ?
L’inclusion est une source d’innovation incroyable et un levier de performances pour toutes les structures. Pour prendre l’exemple des personnes en situation de handicap, ce sont des personnes qui, quotidiennement, contournent des obstacles et dépassent leurs difficultés avec beaucoup de créativité. Cette créativité est un réel atout à faire valoir en entreprise pour concevoir de nouveaux produits ou services.
Puis il ne faut pas oublier que les personnes en situation de handicap sont une clientèle potentielle. Elles font partie intégrante de la société. Ne pas les prendre en compte c’est passer à côté de 12 millions de personnes en France. Ça représente 20% de la population française et on peut même aller jusqu’à 40% si on prend en compte les handicaps temporaires. Il y a donc un vrai marché à prendre avec de nombreux produits et services à concevoir.
Et enfin, c’est surement la raison principale, l’information est un droit et chaque personne devrait pouvoir y avoir accès, quel que soit son handicap. Il y a désormais un cadre légal, notamment pour les sites Internet.
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Christine Bouscayrol est Cheffe d’atelier, Jean Remy Moncheau et Luc Qintin sont Moniteus, tous chez FALC ( Facile à Lire et à Comprendre).
Selon vous, qu’est-ce que la communication inclusive ?
Jean Rémy : C’est donné accès à tout à tous. A notre niveau, c’est permettre aux personnes en situation de handicap d’avoir accès à la formation, aux documents administratifs, ce genre de choses. Pour moi, l’inclusion c’est : cibler ce dont on a besoin, et essayer de le faire comprendre aux personnes qui en ont besoin.
Christine : Les personnes, quand elles arrivent à lire et à comprendre un texte, c’est déjà bien. Quand elles commencent à voir “tout.e.s”, ça devient compliqué. La communication inclusive, telle qu’on l’entend dans le droit commun est bien ça n’inclut pas forcément les personnes en difficulté avec la langue.
Comment définissez-vous le FALC ?
F.A.L.C. ça veut dire Facile À Lire et à Comprendre. C’est partir d’un texte difficile et le rendre plus facile à comprendre.
Comment le FALC contribue à rendre la communication inclusive ?
Luc : Le FALC, c’est un outil parmi tant d’autres. On peut faire une transcription en FALC, mais si on veut toucher les personnes aveugles, et bien on va devoir ajouter un audio. Et si c’est une personne aveugle et sourde, il va falloir ajouter du braille. C’est un ensemble d’outils. On ne peut pas dissocier les outils.
Jean-Remy : Ça dépend ce que l’on entend par inclusif. En fait, il faudrait toujours adapter le FALC.
La méthode FALC, est-elle vraiment inclusive ?
Jean-Remy : Le document FALC peut être lu par tout le monde. En fait, on prend le problème à l’envers. On devrait faire simple tout de suite. Par exemple, dans le milieu culturel, les professionnels écrivent des choses qui ne sont pas forcément utiles pour le grand public. On est inclusif à partir du moment où on s’adapte pour le plus grand nombre. Après, l’inclusivité totale est impossible.
Christine : Il faut que le FALC touche un spectre plus large. Le FALC que sur l’Art ce ne serait pas forcément inclusif, il faut que ce soit sur la partie administrative, sur l’accès aux soins, aux logements, à la politique. On ne peut pas dire que l’on soit inclusif, si on se cantonne à faire qu’une seule spécialité. Il faut être inclusif de manière globale.
Quelle est votre manière de travailler ?
Pour répondre à cette question, j’ai assisté à une séance de transcription FALC. La séance se déroule dans une salle dédiée au FALC.
Avant la séance : le moniteur FALC prend connaissance du texte. Cela permet d’évaluer le niveau de difficulté et de guider les travailleurs dans la transcription.
Durant la séance :
La séance de transcription se base énormément sur le collectif. Parfois, une personne comprend plus rapidement qu’une autre, alors, avec ses mots, de manière simple et basique, elle définit le mot compliqué. Ce sont ses échanges, très riches, qui parviennent à créer des documents FALC. La règle n°1 est de traduire des documents FALC avec les personnes en situation de handicap mental.
Par exemple, vous travaillez sur le projet Lille3000. Comment s’est déroulée la collaboration ?
Luc : Nous sommes à la 6ème édition de Lille3000. Nous avons l’habitude de rencontrer notre coordinatrice 4 mois avant le démarrage des expositions. Pendant la rencontre, on nous présente les expositions qui pourraient être abordées avec les travailleurs.
Jean Remy : Nous avons vu avec les travailleurs ce qui pourrait plus leur plaire.
Le but de Lille3000, c’est vraiment d’encourager les personnes à aller voir l’exposition. C’est pour ça que le travail avec les travailleurs, et au-delà de la transcription FALC, c’est la communication auprès de nos travailleurs. C’est un vrai travail de fond pour amener tout notre public à accéder à LIlle 3000.
Ils souhaitent s’ouvrir au maximum pour que les personnes de tout niveau et de tout handicap aillent chez eux. Ils ont commencé par ”l’accessibilité physique”, puis le FALC, et cette année, ils ont fait de l’audio en plus.
Des conseils pour les personnes qui n’osent pas se lancer ? (Comment débuter ? )
Luc : Mon conseil pour une personne qui voudrait se lancer, c’est d’assister à une séance FALC.
Christine : Venir sans a priori sur les personnes. Parce que c’est vrai qu’ils ont tous des niveaux de compréhensions et des champs lexicaux très différents. Certaines personnes ont l’art de simplifier, dès qu’elles comprennent un tout petit peu, elles trouvent la phrase qui convient.
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